Transparência salarial: novas obrigações no horizonte

Portugal deu o primeiro passo na transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial. O projeto de proposta de lei, publicado em agosto, prevê alterações relevantes ao recrutamento, às políticas remuneratórias, aos direitos de informação dos trabalhadores e às obrigações de reporte das empresas.

Entre as principais novidades está a obrigação de divulgar a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da contratação. Os empregadores ficam também impedidos de questionar os candidatos sobre o seu histórico salarial, uma medida que pretende evitar que remunerações anteriores perpetuem desigualdades salariais. Serão ainda nulas as cláusulas que impeçam os trabalhadores de divulgar a própria remuneração.

O projeto prevê igualmente que os trabalhadores possam solicitar informação sobre o seu nível individual de remuneração e sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, dos trabalhadores que desempenhem funções iguais ou de valor igual. As empresas terão de definir e divulgar critérios objetivos para determinar a remuneração, os níveis remuneratórios e a progressão profissional.

Outra alteração relevante diz respeito às obrigações de reporte. O projeto propõe alargá-las às empresas com 50 ou mais trabalhadores, abrangendo indicadores como as diferenças remuneratórias médias e medianas entre homens e mulheres, a distribuição por quartis remuneratórios e o peso das componentes variáveis da remuneração.

Perante diferenças remuneratórias não justificadas de, pelo menos, 5%, poderá ser exigida uma avaliação conjunta das remunerações, com a participação dos representantes dos trabalhadores. Essa avaliação deverá identificar as causas das diferenças e definir medidas corretivas, cuja implementação ficará sujeita a acompanhamento.

O regime sancionatório é também reforçado. Algumas violações das obrigações de transparência, informação e reporte poderão constituir contraordenações muito graves e dar origem a sanções acessórias, incluindo a perda de incentivos públicos ou a exclusão de concursos públicos.

A proteção dos trabalhadores é igualmente ampliada. A presunção de abuso associada a despedimento ou sanção disciplinar após uma queixa por discriminação remuneratória é alargada de um para três anos. O projeto prevê ainda alterações processuais destinadas a facilitar a reparação integral dos danos sofridos pelos trabalhadores.

Embora o texto ainda possa sofrer alterações e a transposição prevista seja apenas parcial, as empresas devem começar a preparar-se. Entre as prioridades estão a revisão dos processos de recrutamento, a análise das políticas salariais, a classificação objetiva das funções, a identificação de eventuais diferenças remuneratórias e a adaptação dos sistemas de recolha e tratamento de dados.

A preparação antecipada permitirá identificar riscos, corrigir desigualdades e assegurar que a empresa consegue justificar as suas decisões remuneratórias com base em critérios objetivos, transparentes e não discriminatórios.